Muchas empresas se enfrentan hoy en día al desafío de retener el talento. Pero eso a menudo se debe a que no utilizan todas las herramientas disponibles. Incluso, posiblemente ni siquiera las conozcan. Nos gustaría ayudarte a encontrar y retener el mejor talento, y para esto aquí te compartimos algunas días para que consigas el éxito a corto y largo plazo.
Datos Interesantes sobre la Fidelización de Talento
- Según un estudio de la consultora Robert Half, el costo medio de reemplazar a un empleado puede ser de entre el 30% y el 50% de su salario anual.
- Un estudio de la Universidad de Warwick en Reino Unido encontró que el aumento de la felicidad en el trabajo de un empleado puede aumentar su productividad en un 12%.
- Según un estudio de la consultora Deloitte, el 70% de los miembros de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) buscan un equilibrio entre su vida laboral y personal en su trabajo ideal.
- Según un estudio de la consultora PwC, el 89% de los empleados en todo el mundo están dispuestos a renunciar a su trabajo actual por uno con una cultura de la empresa sólida.
- Un estudio de la consultora Randstad encontró que el 69% de los empleados en todo el mundo consideran que tener una cultura laboral positiva es más importante que tener un trabajo con un alto salario.
- Un estudio de la consultora Deloitte encontró que el 75% de los miembros de la Generación Z prefieren trabajar en un ambiente de trabajo con una cultura de innovación y colaboración.
Según una encuesta realizada en 2021 por Harvard Business School y Boston Consulting Group, las empresas están enfrentando dificultades para atraer y retener el talento adecuado. El 95% de los 800 directivos encuestados dijeron que contratar y retener el talento era una de sus tres principales prioridades en su esfuerzo por cumplir sus estrategias. Sin embargo, estas necesidades no se limitan al corto plazo. Los directivos encuestados afirmaron que cubrir puestos de trabajadores con salarios más bajos y más altos es fundamental para que su organización pueda competir en los próximos años.
Falta de Innovación para Atraer Nuevo Talento
Los líderes empresariales están innovando muy poco para abordar el reto del talento, basándose principalmente en estrategias como aumentar la remuneración e implantar modelos de trabajo a distancia/híbridos que no entregan los resultados esperados. El informe destaca la necesidad de adoptar prácticas innovadoras en materia de talento para ser competitivos en el mercado laboral.
La Harvard Business School ha identificado un conjunto de herramientas y metodologías para mejorar el proceso de contratación, buscando atraer y retener el mejor talento, organizadas en siete categorías:
- Campaña de contratación y selección.
- Búsqueda de talentos.
- Estrategia de canales.
- Compensación y beneficios.
- Diseño del trabajo.
- Desarrollo de la carrera profesional.
- Cultura empresarial.
Estas prácticas incluyen tanto técnicas conocidas pero infrautilizadas como también opciones más innovadoras y recientes para mejorar la oferta de trabajo de una empresa.
1. Campañas de contratación y selección de candidatos
"Tu talento humano es tu talento más importante." - Carla Harris
Actualmente, muchas organizaciones siguen procesos de contratación tradicionales para identificar el talento apropiado para sus puestos. Estos procesos a menudo se basan en la selección de candidatos de acuerdo con los requisitos técnicos establecidos por la empresa. No obstante, esta metodología no siempre es la más adecuada para encontrar el talento idóneo para una organización.
Para buscar y localizar el talento que realmente se adapte a las necesidades de una empresa, es esencial centrarse en la evaluación de habilidades específicas, la interacción con los candidatos para conocer mejor sus motivaciones, el nivel de compromiso que tienen con la empresa y su capacidad para adaptarse al entorno laboral.
La adquisición de talentos con un enfoque más amplio para encontrar y retener el mejor talento, puede ayudar a las organizaciones a mejorar su proceso de contratación:
1. Identifica las tareas realmente necesarias para llevar a cabo y redactar las descripciones de trabajo enfocándote en las habilidades y especificaciones que son más importantes para ese trabajo, en lugar de confiar en requisitos educativos o de experiencia genéricos.
2. Busca candidatos que cumplan entre el 70% y el 80% de las habilidades críticas más importantes para el rol, y desarrolla programas de formación para equiparlos con las habilidades restantes.
3. Ofrece "micro-pasantías" (proyectos pagados a corto plazo) o aprendizajes que permitan llegar a nuevos grupos de candidatos y permitir a los empleadores y candidatos evaluar el ajuste antes de comprometerse con una contratación a tiempo completo.
4. Realiza hackathons abiertas para evaluar el talento y facilitar la contratación de candidatos en grupos.
5. Considera a los candidatos simultáneamente para múltiples puestos abiertos si tienen un alto grado de superposición de habilidades.
6. Aprovecha las evaluaciones de talento basadas en tecnología e inteligencia artificial para evaluar habilidades técnicas o interpersonales.
7. Utiliza lenguaje inclusivo y no género específico en las descripciones de trabajo para atraer a candidatos más diversos.
2. Búsqueda de talento
“Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar a la gente. Al final del día se apuesta por las personas, no por las estrategias.” - Lawrence Bossidy
La adquisición de nuevos talentos es un desafío y en la actualidad la competencia para encontrar los mejores candidatos se ha intensificado. Por ello, es necesario diversificar las tácticas de búsqueda. Harvard Business School sugiere lo siguiente:
1. Amplia la movilidad interna del talento (p. ej., traslados laterales, trabajo gig interno) *[ Un programa gig es un programa personalizado que adapta las necesidades a corto plazo de la organización al conjunto de competencias de sus empleados internos.]* basándose en las competencias y aspiraciones como base para la movilidad y el apoyo a la retención.
2. Adopta plataformas a la carta y de trabajo por encargo para aumentar la flexibilidad (incluso para los trabajadores con salarios más altos), acelerar el tiempo de comercialización y permitir la innovación.
3. Trabaja para atraer a tu organización antiguos alumnos con valiosos conocimientos institucionales.
4. Elabora una lista interna de empleados que hayan tenido un alto rendimiento en el pasado y que puedan ser candidatos a ser contratados para futuras funciones.
5. Aprovecha las poblaciones "ocultas", como los jubilados, los trabajadores neurodiversos y los que han estado encarcelados.
6. Adquiere empresas con los mejores talentos o llega a acuerdos para tomar prestado y compartir talento con otras empresas.
3. Estrategia por canales
La inclusión de canales innovadores en la estrategia de atracción de talento puede mejorar la captación de talento crítico y altamente valorado en el futuro. Se recomienda considerar la opción de ampliar tu estrategia con las siguientes técnicas:
1. Implementa el talento de los socios Hire-Train-Deploy (HTD) que buscan candidatos con alto potencial y los preparan con las habilidades necesarias para sus requerimientos.
2. Utiliza plataformas digitales para llevar a cabo un proceso de contratación más programático y personalizado (por ejemplo, a través de códigos QR o mensajes de texto).
3. Establece alianzas con instituciones educativas y comunitarias, como centros de empleo y colegios comunitarios, para ofrecer programas de estudios adaptados y experiencias laborales durante los trimestres con el objetivo de crear una base de talento con las habilidades requeridas.
4. Adopta nuevas formas de identificar talentos en las plataformas de medios sociales (como listas de despidos y publicaciones en LinkedIn).
5. Diseña y promueve un programa de recomendaciones más efectivo, especialmente para los puestos más demandados.
4. Compensaciones y beneficios
¿Te encuentras en una de las numerosas empresas que ha aumentado los salarios para atraer talento? Casi el 75% de las empresas describen la escasez de talento como la principal motivación para aumentar el presupuesto salarial, y la mitad de los más de 800 encuestados que respondieron al sondeo de HBS indicaron que habían aumentado la remuneración de sus empleados. Más allá del simple aumento de los ingresos, existen otros métodos para mejorar las ventajas y el paquete retributivo. Para empezar, prueba algunas de estas técnicas:
1. Proporciona beneficios creativos, como programas de apoyo para cuidadores, servicios de cuidado de niños y beneficios de bienestar.
2. Segmenta y desarrolla beneficios personalizados para poblaciones de talentos difíciles de llenar.
3. Proporciona incentivos, como bonificaciones más altas durante las horas pico y aumentos en la promoción, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.
4. Garantiza beneficios de atención médica y tiempo de enfermedad apropiado para toda su fuerza laboral.
5. Reduce la volatilidad al garantizar un pago estable y predecible, particularmente para los trabajadores con salarios más bajos.
5. Diseño del trabajo
La pandemia Covid-19 ha cambiado significativamente la forma en que abordamos nuestra profesión. Desde el comienzo de la pandemia, el valor de la flexibilidad laboral se ha expandido dramáticamente, y algunos empleados ahora le otorgan un valor incluso mayor que un aumento salarial del 10%.
El diseño de trabajo estratégico puede aumentar la productividad, permitir que los empleados concentren sus energías en las actividades más importantes y tener un impacto favorable en la contratación y retención de empleados. Las empresas pueden beneficiarse de las oportunidades que brinda la pandemia al cambiar la forma en que se planifica y estructura el trabajo.
Una verdad intrigante sobre la importancia del diseño del trabajo es que se ha demostrado que aumenta el bienestar y la resiliencia de los empleados. Esto significa que un buen diseño del trabajo no solo puede aumentar la productividad de los empleados, sino también hacer que los empleados sean más felices y saludables. Empieza por rediseñar el trabajo donde logres crear un entorno de trabajo que sea cómodo y seguro a la vez, sé productivo y eficiente. Las siguientes estrategias te pueden ayudar:
1. Divide el trabajo en sus componentes para asignar responsabilidades con mayor claridad en un equipo o trabajadores independientes, y mejora tu enfoque de abastecimiento.
2. Implementa trabajos más dinámicos, mediante la creación de grupos de talento basados en habilidades que se pueden asignar a las prioridades más críticas bajo demanda.
3. Utiliza la programación creativa y el rediseño de turnos para permitir que los trabajadores con salarios más bajos se muevan o cambien de turno de manera más flexible sin dejar de brindar una cobertura adecuada.
4. Experimenta con diferentes modelos flexibles, incluidas semanas de trabajo comprimidas, compartir trabajos entre varios empleados a tiempo parcial y/o programar turnos divididos para cubrir las "horas pico".
5. Rediseña el trabajo eliminando, reasignando o automatizando responsabilidades menos críticas.
6. Integra tecnología que mejore la facilidad de trabajo, incluida la asistencia lingüística y herramientas para acomodar a los trabajadores mayores.
6. Desarrollo profesional
Darle al personal la oportunidad de asumir trabajos desafiantes puede ayudar tanto en su desarrollo como en su retención. Según el Pew Research Center, más del 60 % de los trabajadores estadounidenses informaron que la falta de posibilidades de progreso profesional es una de las principales razones por las que abandonaron sus trabajos. Considera incorporar cualquiera de estas técnicas para ampliar la gama de oportunidades de avance profesional que ofrece su organización:
1. Ofrece ventajas educativas basadas en estrategias personalizadas de desarrollo de habilidades.
2. Crea planes de aprendizaje y desarrollo especializados para ayudar en la incorporación de nuevos empleados, mejora de habilidades y el reentrenamiento en habilidades duras y blandas.
3. Crea iniciativas de mentoring, patrocinio y coaching entre pares.
4. Aumenta la responsabilidad de la gerencia para el crecimiento del equipo y mejora las habilidades de los gerentes para que sean líderes de personas más fuertes.
7. Cultura empresarial
El éxito de una empresa depende de su cultura en el entorno empresarial despiadado de hoy. Puede ayudar a las empresas a encontrar y mantener al mejor personal, aumentar la productividad y los niveles de compromiso entre los miembros del personal y sentar las bases para una futura expansión. Una cultura fuerte también contribuye al desarrollo de un entorno ético que apoya los principios de auto-trascendencia y los integra en las tareas cotidianas de los trabajadores.
Además, la cultura de una organización puede tener una gran influencia en la satisfacción de los clientes. De hecho, los estudios han demostrado que las organizaciones con culturas sólidas tienden a tener mayores índices de satisfacción del cliente.
Como resultado, es crucial que las empresas desarrollen una cultura que incorpore sus valores, misión y objetivos.
1. Integra la misión, la estrategia y los valores de tu organización en los procedimientos operativos, proceso de evaluación de empleados y programa de desarrollo de liderazgo.
2. Crea programas de incorporación efectivos que incluyan la tutoría y la afiliación en el procedimiento.
3. Crea posibilidades, se debe poner a disposición del 10% al 20% de la capacidad para iniciativas apasionantes.
4. Aumenta la afinidad mediante la creación de comunidades de práctica y grupos de interés.
5. Toma el pulso a la satisfacción de los empleados para identificar áreas de mejora casi de inmediato.
6. Crea líneas de comunicación bidireccionales eficaces para fomentar la participación de los empleados.
Conclusión
Invertir en los empleados es fundamental para cualquier tipo de organización. Una estrategia de talento exitosa implica encontrar la combinación adecuada de prácticas que satisfagan las necesidades de tu negocio e invertir en su implementación para obtener los mejores resultados. También es importante evaluar donde están los puntos de valor de tu organización y dónde hay oportunidades de mejora para así crear una estrategia de gestión de talento que te pueda asistir en esas oportunidades.
Podemos concluir que el adaptar una estrategia de talento a los diferentes segmentos de empleados es clave, tanto para el desarrollo profesional de tu talento como la adquisición de nuevos recursos en tu equipo, y así experimentar con nuevas innovaciones puede ayudar a crear una ventaja a largo plazo.
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Autor: Andrés Prieto,
Analista de Marketing Digital.