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¿Qué es una Encuesta de Pulso?

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04-01-2022

Adicionalmente a nuestra duda sobre los pulsos, incluyamos una inquietud extra que probablemente tendrán en el radar de la experiencia de empleado en los próximos meses: ¿con qué rapidez escuchará y responderá para emerger en 2022 como una organización más apta para el futuro? Repuesta probable… el medio que le apoyara para identificar la voz del empleado: el pulso o encuesta de pulso.

Dentro de los componentes de medios para la escucha de la voz del empleado, los pulsos son medios de medición cuantitativa, estructurados y que de manera regular disponemos sobre las actitudes, percepciones y experiencia de los empleados, estos pulsos son un medio eficaz para el modelado predictivo.

Son medios de escucha del colaborador que están en termino medio entre los feedback continuos (rápidos y cortos medios de estar en contacto con el empleado) y las encuesta - censos de “engagement” o encuestas de ciclo de vida “employee journey” (Rigurosos y largos medios de profundizar la relación y experiencia con el empleado).

5 Características de los Pulsos:

1. Es un mecanismo para medir el feedback del empleado.

2. Trackea el mismo tema a lo largo del tiempo (por ejemplo, actitud de los empleados frente al onboarding).

3. Más corta que una encuesta de compromiso y más fácil de completar (1 a 3 preguntas).

4. Es más frecuente que las mediciones tradicionales (mensual).

5. Ocurre en un intervalo de tiempo regular (la mayoría de las organizaciones las usan trimestral o mensualmente).

Objetivos de las Encuestas de Pulsos

La práctica del pulso en la organización es de manera regular como check-ins sobre aspectos vitales para el colaborador, también tienen como objetivo identificar tendencias y accionar feedback con agilidad sobre estos focos de la experiencia, ayudan a mantener un sistema de alerta temprana para métricas de negocios (por ejemplo, un pulso de seguridad o un pulso de servicio al empleado). También miden la eficacia de los planes de acción (implementación sobre test de experiencia).

A la Práctica

De acuerdo con la pregunta complemento al inicio del post, deberíamos generar pulsos para responder como organización más apta para el futuro, en los siguientes 4 aspectos para la experiencia de los colaboradores:

1. Las necesidades de los empleados están evolucionando del trabajo remoto al híbrido, y las empresas están empezando a responder. impulsados por la pandemia, ¿cómo es para el colaborador el adaptarse a ese nuevo trabajo y medio ambiente?, ¿cómo ha evolucionado su trabajo a distancia, están los medios para el trabajo desde cualquier lugar?

2. El acceso a la información y las herramientas de colaboración son positivamente percibidas. Según Forrester (Work of future – julio 2021) una de cada dos organizaciones está planeando comenzar o expandir su migración a la nube en los próximos 12 meses, y el 61% dijo que la portabilidad de los dispositivos ha sido más importante para la productividad de los empleados con el cambio a un entorno de trabajo híbrido.

3. La fase de cierre del proceso de contratación es más crítica que el solo identificar y entrevistar candidatos, ¿qué ocurre en la experiencia de pre – onboarding en su organización? Los procesos de contratación e incorporación de las organizaciones son altamente digitalizados, pero las organizaciones todavía utilizan procesos basados en papel para las tareas diarias de los empleados.

4. Existe falta de tecnología adecuada que respalde los impactos del trabajo híbrido y la productividad de los empleados.

Recomendaciones

El uso de los pulsos responde también a la “consumerización de los RRHH” y en los traslados de los medios de escucha con clientes, al relacionamiento sobre la voz de empleado. El pulso como iniciativa de diálogo continuo genera información valiosa en tiempo real, pero tenga cuidado con el uso de la herramienta, solo el 38% de las organizaciones utilizan el pulso correcto para identificar con los empleados sus preocupaciones según su arquetipo, barreras en interacciones del journey, que afectan el desempeño y los problemas organizacionales emergentes que empiezan a impactar.

El pulso debe incluir respuesta sobre el objetivo de investigación (¿por qué lo hacemos?) por ejemplo que interacción buscamos arreglar para el empleado. ¿Cómo obtenemos los datos? (tecnología a usar para recopilar y analizar, ¿es cualitativo y/o cuantitativo el pulso?) y ¿qué preguntamos para mejorar la experiencia?

Así mismo, identificar a quienes enviaremos el pulso y cuando es buen momento para preguntar (frecuencia).

Si está pensando en realizar encuestas de pulso frecuentes para obtener comentarios continuos, recuerde, no es solo recopilar más datos, sino tomar acciones efectivas en medio de prioridades.

¡Gracias por leerme, comparte este artículo! :)

Autor: Andres Gómez,
Employee and Customer Experience Project Manager & Experience Transformation Lead.

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